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Publié dans l’Echo le 19 juin 2019

Les dettes mondiales n’ont jamais atteint de telles proportions :  elles sont passées de 80 à 287 trillions de dollars en moins de 20 ans. Le PIB mondial étant d’environ USD 80 trillions, la situation est devenue insoutenable. Cette instabilité est renforcée par le fait que la qualité des débiteurs s’est détériorée et que 68% de ces dettes sont en dollars, alors que seulement 47% des échanges mondiaux se font dans cette devise.

Ces dettes exorbitantes – publiques et privées – ne prennent pas en compte les coûts qu’engendreront le vieillissement de la population, les soins de santé, l’entretien des bâtiments publics, la formation aux métiers de demain ou la dette environnementale, qui est de surcroît une dette également non monétaire.

Anticiper les crises systémiques

Nous sommes de facto dans une situation fragile, à un moment charnière, potentiellement à l’aube de crises systémiques. Ces défis historiques ne pourront pas être résolus par quelques réformes isolées. L’ampleur des dettes cumulées nécessite l’avènement de solutions diamétralement différentes et d’une triple prise de conscience des citoyens, des entreprises et des gouvernements. Ce moment historique nécessitera l’implication de tous pour réinventer un consensus social.

Bien sûr, il existe une grande disparité entre les pays : les dettes souveraines des pays de l’OCDE représentent 110% de leur PIB (102% pour la Belgique) alors qu’elles ne représentent que 50% du PIB des pays émergents. Les responsabilités ne sont pas non plus partagées de manière équitable : les 10% les plus riches de la population mondiale génèrent la moitié des émissions de CO2 alors que les 50% les plus pauvres n’en émettent que 10%.

Gérer différemment la chose publique

Une des multi-solutions pourrait être d’organiser l’échange de permis d’émission de CO2 par habitant entre le Nord et le Sud en fonction de la capacité d’absorption totale de la planète. La formation d’un prix de marché du CO2 internaliserait ses effets néfastes et rendrait rentable les énergies alternatives. L’utilisation des recettes des ventes des permis du Sud permettrait de résoudre le financement d’une accélération du développement durable des pays du Sud.

De manière générale, le fonctionnement même de la gouvernance est à bouleverser : plus d’efficience, de cohérence, de visions sur le long terme et de démocratie participative. L’Histoire démontre que l’Humanité est capable de surmonter des grands enjeux lorsqu’elle y est acculée. La nécessité engendre la créativité, l’innovation et la participation de chacun.

Sensibiliser et impliquer les citoyens

La mobilisation des jeunes pour le climat démontre que la société civile n’aspire qu’à exprimer des solutions cohérentes et des alternatives durables. De plus en plus de citoyens prennent conscience qu’une croissance infinie dans une planète dont les richesses sont finies est impossible. Pour sensibiliser le citoyen, il nous semble pertinent de le responsabiliser de manière participative et ludique.

Nous suggérons également que les initiatives citoyennes positives soient plus largement diffusées. Des îlots de résilience se créent sous les radars : circuits courts, monnaies locales, coopératives. Dans les périodes de crash, nous avons une tendance instinctive à l’entraide et à la coopération, contrairement à la croyance selon laquelle l’homme est un loup pour l’homme.

L’entreprise de demain

Plus de 60 % des émissions dommageables à l’environnement est imputable au processus de production.  Les entrepreneurs ont leur responsabilité et doivent contribuer positivement aux enjeux multiples. L’entreprise de demain ? Une philosophie de l’économie qui s’oppose à l’individualisme et à l’accumulation. Le principal capital productif est humain : connaissances, expertise, savoir-faire, valeurs intangibles.

Cette vision change la donne à plusieurs égards. La formation est dès lors pensée pour valoriser ce potentiel : culture, pédagogie alternative, éducation permanente et participative. Il est également essentiel de trouver un nouvel équilibre entre l’humain et la technologie. En fait, les entreprises doivent anticiper et se baser sur la coopération en s’inspirant des neurosciences, du biomimétisme, à l’image de la vie elle-même. Cela permettra la relance et la création de métiers porteurs de sens.

On ne résout pas un problème avec les recettes qui l’ont engendré  

L’ampleur des dettes cumulées et l’urgence climatique démontrent l’insoutenabilité de notre modèle économique. Le moment est historique. A nous de nous mobiliser collectivement. La participation collective et l’intelligence citoyenne généreront les solutions intelligentes nécessaires. Finalement, le vrai moteur d’une société saine est l’action de citoyens motivés et amoureux de ce qu’ils font.

De : C.Ghymers, E.Calingaert, D.Lodewyckx, E.Nève, M.de Kemmeter, C.Gilles, A.Delobbe, N.Ku, A.Arnould, T.Abergel, B.de Bellefroid, M.Ruelle, B.Arnould, B.Pitsaer, X.Dupret, M.Devuyst, P.Chaudoir.

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Publié dans l’Echo le 25 avril 2019
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La participation transversale est une opportunité historique pour répondre aux prochains défis sociétaux cruciaux. Elle semble être un outil efficace pour réduire l’injustice sociale, l’exclusion ou le stress au travail.

La demande pour des politiques participatives dans toutes les sphères de la société s’inscrit dans un contexte de déficit de confiance envers les élus, de croissance des inégalités sociales et de manque de solutions créatives face à de nombreux enjeux historiques. Plusieurs indicateurs démontrent que l’écart entre les élites politiques, technocratiques, économiques et la population ne cesse de s’agrandir. L’abstention électorale connaît des taux historiques. La participation moyenne dans tous les pays membres pour les élections européennes est passée de 62% en 1979 à 42% en 2014.

Des pans entiers de la population sont sous-représentés, tant le profil sociologique des députés n’est pas du tout représentatif. A titre d’exemple, alors que plus de la moitié des Français sont employés ou ouvriers, seulement 2,6 % de leurs députés proviennent de ces catégories socioprofessionnelles. La rupture entre managements et employés suit la même tendance. Le coefficient de « gini » qui mesure les inégalités est en croissance continue et le nombre d’exclus d’une façon ou d’une autre de la société augmente constamment.

Face à ces déficits démocratiques, des voix s’élèvent pour reprendre le contrôle sur nos propres vies. Souvent, ces périodes de crise sont propices au climat de révolte, à la mise en place de dynamiques collaboratives et à la résurgence d’une énergie créatrice instinctive.

Dans ce contexte, la participation transversale est une opportunité historique pour répondre aux prochains défis sociétaux cruciaux. Elle semble être un outil efficace pour réduire l’injustice sociale, l’exclusion ou le stress au travail.

Dans le même ordre d’idées, nous constatons actuellement que c’est la prise de conscience et la mobilisation citoyennes qui ont contraint les décideurs à envisager de prendre des mesures ambitieuses pour l’environnement.

Créer une culture participative efficace

Le monopole de la prise de décisions détenu par les politiciens et les dirigeants d’entreprise empêchent la population ou le personnel de penser par eux-mêmes : nous avons perdu l’habitude de réfléchir.

A l’inverse de cette logique, réinventons une culture participative et un climat de confiance. Celle-ci se crée depuis le plus jeune âge, à l’image du système éducatif hollandais qui incite les jeunes – dès les secondaires – à participer et à faire entendre leur opinion.

Bien sûr, des obstacles existent, notamment certains groupes sociaux réfractaires au changement : le middle management égocentré en quête de promotion ou des politiciens  peureux à l’idée d’étendre la prise de décision quand il s’agit d’enjeux significatifs. Ce manque de confiance et de transparence est un frein majeur à une répartition plus équilibrée des richesses et du pouvoir. En effet, un mouvement ne se met généralement en route seulement lorsque le dualisme est dépassé et la confiance acquise.

Pouvoir décentralisé

Ce n’est pas étonnant de constater que les expériences de démocratie participative efficaces ont tendance à fonctionner à l’échelle de villes ou de régions.

Pionnière des budgets participatifs, depuis 1989 la ville brésilienne de Porto Alegre laisse décider ses habitants des priorités pour tous les investissements de la municipalité. En Autriche, le land du Voralberg a développé un outil, le Bureau des questions du futur, pour encourager la participation et donner plus de pouvoir aux citoyens.

Récemment en Belgique, la communauté germanophone s’est dotée d’une assemblée citoyenne tirée au sort. Une première en Europe !

Résultats tangibles pour chacun

La participation risque d’être faible si des résultats tangibles et des changements visibles ne sont pas perçus. A quoi bon participer si les ressources allouées ne permettent pas de résoudre les problèmes désignés ? Pour stimuler l’implication citoyenne, il est nécessaire que les dispositifs participatifs décentralisés se voient allouer d’importantes prérogatives et de vrais budgets. Aussi, l’avis exprimé – des employés ou des citoyens – doit être respecté par la suite. Sans ces précautions, la démocratie et la gouvernance participatives risquent de n’être que de la poudre aux yeux – et contre-productives.

Multi-solutions systémiques

Aucun grand enjeu sociétal ne peut être résolu si nous tentons de le résoudre de manière isolée. Nous devons y faire face en apportant des multi-solutions systémiques.

A chaque fois, l’humain doit être au centre des préoccupations. Une participation transversale permet de résoudre partiellement des problématiques globales telles que la justice sociale et climatique.

Elle nécessite une triple prise de conscience : des citoyens qui doivent “se mêler de ce qui ne les regardent pas” ; de nouvelles formes de gouvernance transparentes et participatives dans les entreprises ; et une nouvelle conception de politiques publiques délibératives et partagées.

Le Club of Brussels est un groupe de réflexion sur la transition économique. Les experts signataires sont : Vincianne Gillard, Marc Ruelle, Michel de Kemmeter, Eve Calingaert, Elise Tilmans, Didier Lodewyckx, Didier Van Rillaer, Bruno Arnould, Patrick Versée, Antoine Arnould, Thierry Pauwels, Olivia Mariaule.

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Publié dans l’Echo le 14 février 2019
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L’échec des politiques d’inclusion dans le marché du travail belge n’est pourtant pas une fatalité mais une construction sociale. Des solutions existent pour améliorer la situation et profiter pleinement de la richesse de la diversité : l’apport d’autres cultures, l’innovation des jeunes, l’expérience des anciens, une plus large féminisation du travail pour compenser le vieillissement de la population, sans oublier l’intégration des personnes en situation de handicap.

La Belgique continue à enregistrer de mauvais résultats en matière de gestion de la diversité dans le marché du travail. Nous nous référons dans cet article à la diversité prise dans son sens large : cultures, générations, handicaps et genres. En effet, de fortes discriminations directes, indirectes, sournoises et structurelles persistent.

Malgré une forte croissance depuis les années 70, le taux d’emploi féminin reste inférieur à celui des hommes (66,3 % et 73.8%) [1]. Le nombre supérieur d’emplois féminins temporaires et à temps partiels empire le constat : en quantités d’heures, la féminisation du marché du travail est beaucoup moins importante. Il existe également une ségrégation verticale structurelle dans la mesure où le travail féminin est plus souvent salarié. De plus, toutes choses égales par ailleurs, une femme gagne en moyenne 8% de moins qu’un homme [2].

La gestion de la diversité culturelle est également défectueuse. Le taux de chômage des personnes provenant de pays hors UE-28 atteint les 25% [3] . Et les immigrés au travail subissent 3 un phénomène d’ethnostratification : ils sont plus souvent concentrés dans des secteurs porteurs d’emplois précaires aux conditions difficiles. La banalisation des discours xénophobes et la montée de l’extrême droite risquent par ailleurs d’empirer la situation.

Quatre générations se côtoient au travail. Pourtant, les jeunes ont tendance à être écartés des organes de gouvernance et de décision. A titre d’exemples, les moins de 45 ans ne représentent que 8% des CA des grosses entreprises belges et seulement quatre des 150 députés ont moins de 30 ans [4] . D’un autre côté, certains anciens sont également rejetés du marché de l’emploi, ou poliment mis de côté.

L’échec des politiques d’inclusion dans le marché du travail belge n’est pourtant pas une fatalité mais une construction sociale. Des solutions existent pour améliorer la situation et profiter pleinement de la richesse de la diversité : l’apport des autres cultures, l’innovation des jeunes, l’expérience des anciens, une plus large féminisation du travail pour compenser le vieillissement de la population, sans oublier la richesse que génère l’intégration des personnes en situation de handicap.

1. Seuls, on ne fera rien

184 nationalités vivent ensemble quotidiennement à Bruxelles. L’intensification du processus de globalisation a modifié nos rapports sociaux et rendu nos sociétés profondément multiculturelles. Il est indispensable d’apprendre à vivre ensemble car on ne saura pas faire autrement. Les replis identitaires sont inefficaces et inenvisageables. Les migrations ont toujours existé, elles ont simplement pris une autre dimension avec le développement des technologies et des transports. Les migrations climatiques vont participer à l’accélération de ces flux. Nous ne saurons faire autrement que de partager les ressources. Créer du lien est un besoin universel et répond à un enjeu fondamental : devenir humains, vraiment. Donc, seuls on ne fera rien de bon. Il va falloir faire ensemble – qu’on le veuille ou non – traversant toutes les frontières possibles d’âges, de cultures, de genre, de fonctions et d’industries.

2. Raconte-moi ton histoire

Impliquer les personnes issues de la diversité nécessite le prérequis de s’intéresser à celles-ci. Adopter une posture de curiosité continue permettra réellement de comprendre les autres cultures et générations et l’apport de leurs inclusions. En écoutant et respectant les histoires personnelles, nous allons casser les croyances et apprendre d’autrui. Pour ce faire, notre altruisme socio-émotionnel doit pouvoir dominer notre égo personnel.

3. Décider ensemble, sur la durée, dans des espaces de qualité

Si cette curiosité est authentique, elle entraînera l’adoption de comportements inclusifs. Vouloir apprendre des jeunes et d’autres cultures amène à les questionner, les écouter activement, les découvrir, les respecter, les comprendre. Il s’agit d’un travail quotidien de dialogue. Pour mener à bien cette démarche, on pourrait penser à mettre en place dans les entreprises des outils de médiation afin de connaître et comprendre la réalité du terrain et les difficultés rencontrées par chacun. Cette inclusion doit pouvoir être percevable par la personne concernée. Il est important d’impliquer un plus grand nombre aux prises de décision. On pourrait par exemple imaginer une ouverture des conseils d’administration afin de décider collectivement la gouvernance : gouvernance participative, management collaboratif, apprentissage de pair à pair, événements d’équipe réguliers. Bref, travailler sa terre en continu.

4. Servir plus grand que nous, valoriser chacun

Inclure la diversité sous-entend avancer ensemble. La co-création nous semble dès lors essentielle. Si nous parvenons à créer un projet commun qui a du sens, où tous ont participé d’une façon ou d’une autre, nous obtiendrons l’adhésion et la participation active à quelque chose de plus grand que nous auquel chacun adhère. Un groupe qui sert l’intérêt commun et la mission qu’il a définie collectivement n’est-il pas plus efficace que la simple addition des valeurs de chacun ? Adopter une vision commune et fédérer sur des points communs est compatible avec le respect des différences et des particularités. Le sens, la quête commune, où chacun peut trouver sa place et amener le meilleur de lui-même est une des clés suprêmes.

5. Manger-danser-chanter

Valorisons les expériences positives de diversité : mettons en place des espace-temps qui permettent la rencontre et l’interaction, célébrons la richesse de la différence (par l’humour, des activités ludiques, le partage de repas culinairement divers), ouvrons les organes de décision et de gouvernance, osons la transparence sur les salaires et les enjeux pour amener la compréhension, la confiance et le respect dans les équipes. Mais surtout, rassembler autour de ce qui touche chacun: manger, danser, et chanter… succès de la diversité garanti !

De : toutes les personnes présentes au workshop : Jean Debrosse, Michel de Kemmeter, Didier Lodewyckx, Antoine Arnould, Elise Tilmans, Benoit Pitsaer, Thierry Pauwels, Jenifer Desmet, Eric Hereman, Didier Van Rillaer, Bruno Arnould et Marc Ruelle.

[1] Statistiques du gouvernement belge, 2017

[2] http://statbel.fgov.be/sites/default/files/2017-12/Rapport%20Ecart%20salarial%202017.pdf 

[3] SPF Travail, Emploi et Concertation sociale, 2017

[4] https://www.lachambre.be/kvvcr/pdf_sections/pri/fiche/fr_10_00.pdf